CARA MENEKAN ANGKA TURNOVER KARYAWAN YANG TINGGI

1. Training
2. Development
3. Jenjang karir
4. Kompensasi & benefit

Menjadi faktor utama untuk menekan turn over karyawan dan membuat karyawan loyal terhadap perusahaan.

biasanya untuk karyawan yang masih muda, mereka tidak terlalu menekankan ke sisi gaji atau kompensasi. Karir semata, merupakan hal utama bagi karyawan yang masih muda.

Sementara mereka yang berusia 35-40 tahun, lebih mementingkan karir dan penghasilan. Usia 45 tahun ke atas, selain dua hal tersebut, memikirkan juga tentang dana pensiun. "Sayangnya di Indonesia, masih banyak orang yang menilai besarnya pendapatan per bulan, bukan per tahun. Mereka hanya melihat cash income semata, tidak menilai keseluruhan benefits yang diterima . Mereka juga belum banyak yang memikirkan tentang dana pensiun."

bahwa gaji bukanlah hal yang utama. Justru training dan pengembangan yang dipilih karyawan perusahaan tersebut menempati urutan pertama. Sementara urutan kedua adalah kejelasan karir atau career path disusul kompensasi dan benefit. "Bicara puas terhadap gaji, pada umumnya pasti setiap karyawan dengan gaji besar sekalipun mengatakan hal itu bukanlah satu-satunya komponen untuk menjamin karyawan bisa tetap loyal dengan perusahaan."

Pentingnya training dan pengembangan, ditambahkan Muliawan, karena karyawan merupakan aset utama perusahaan

Ada pula Supervisory Training Program, program khusus para supervisor atau kepala seksi. "Program ini diberikan kepada para kepala seksi, karena tidak semua kepala seksi bisa menjalankan fungsinya dengan baik dan sesuai. Mungkin ini yang menyebabkan hasil survei Watson Wyatt tersebut menyatakan bahwa hanya 23% responden puas dengan kepala seksimereka," ujarnya kembali. Selama dua tahun, para kepala seksi dibekali pengetahuan soft skill yang harus mereka miliki. Mereka diajarkan bagaimana cara menjadi decision maker, melakukan couching and konseling dan sebagainya. Sehingga bila terjadi perselisihan dengan karyawan sehingga kepala seksibisa mengatasi dengan baik. Mereka juga dapat dan wajib melakukan konsultasi dengan HRD namun tanggung jawab utama tetap di tangan kepala seksi masing-masing Tim HRD berperan sebagai policy maker, proffesional advisor, regulator sedangkan kepala seksisebagai "polisi".

Dari sisi jenjang karir, Muliawan mengaku BHP Billiton Indonesia menerapkan rencana suksesi dengan cara mendeteksi setiap tahun karyawan yang memiliki tergolong high potential, high professional dan young talent. Setiap manajer idealnya perlu memiliki 3 suksesor yang ready now, ready in 1 year dan ready in 2 year